-- annonse --
Juridisk rådgiving
JUS: I denne artikkelen svarer NFTs juridiske ekspert Claude A. Lenth på spørsmål knyttet til styringsrett og hvilke rammer som gir muligheter og begrensninger for fotballtreneren i sitt arbeid for en klubb. Foto: Ivar Thoresen
Teddy Moen
Teddy Moen
Daglig leder Norsk Fotballtrenerforening

918 85 123
  • Artikkelen er hentet fra Fotballtreneren nr. 1/2020.

I forlengelsen av dette diskutere han problemstillinger i et panel med hovedtrener Svein Maalen i Ranheim og styremedlem i Trenerforeningen, Dag Opjordsmoen.
  I etterkant tok vi en prat med Claude omkring tema og problematikken som fotballtrenere møter rundt dette.

  • Hva betyr arbeidsgivers styringsrett?

– At arbeidsgiver innenfor visse rammer ensidig kan treffe beslutninger som angår arbeidsforholdet og virksomheten. Styringsrett defineres gjerne som «retten til å organisere, fordele, lede og kontrollere arbeidet, samt retten til å foreta ansettelser og oppsigelser». Jeg kan også legge til at det innebærer «retten til å beslutte om virksomhetens generelle oppgaver, omfang og ressursdisponering». Men arbeidsgivers beslutninger må være saklig begrunnet og innenfor rammene av det arbeidsforholdet som er inngått. Det stilles også visse krav til arbeidsgivers saksbehandling. Visse beslutninger kan uansett ikke treffes i medhold av styringsretten selv om begrunnelsen er aldri så saklig. I disse tilfellene vil arbeidsgiver måtte gå veien om oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven. Slike situasjoner blir gjerne omtalt som «endringsoppsigelse». Poenget er at arbeidsgiver da må følge saksbehandlingsreglene som gjelder for oppsigelse etter arbeidsmiljøloven og arbeidstakeren får tilsvarende rettigheter som om han eller hun ble oppsagt.

  • Hvor går grensene for hva arbeidsgiver ensidig kan beslutte?

Endringer i lønn?

– Når det gjelder lønn er det naturlig nok eventuell reduksjon i lønn som er aktuelt. Her er utgangspunktet at en arbeidsgiver ikke ensidig kan beslutte lønnsreduksjon i medhold av styringsretten. En beslutning om å redusere lønn vil normalt måtte gjennomføres som en endringsoppsigelse etter arbeidsmiljølovens bestemmelser. Det kan også nevnes at det fra tid til annen avtales mellom ny trener og klubb at treneren allerede ved ansettelsen, aksepterer å gå ned i lønn ved et eventuelt fremtidig nedrykk. En slik forhåndsavtale er antakelig ikke lovlig og gyldig etter arbeidsmiljøloven, hvilket betyr at arbeidsgiver ikke kan påberope seg avtalen som grunnlag for å redusere trenerens lønn ved et eventuelt nedrykk. Arbeidsgiver må da gå veien om oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven.

Endring fra hoved- til assistenttrener?

– Hvis det i arbeidsavtalen er regulert at det er hovedtrener vedkommende er ansatt for å være, kan ikke arbeidsgiver beslutte at vedkommende skal overta som assistenttrener i kraft av styringsretten. Vilkårene for å gjennomføre en slik endring i medhold av oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven vil normalt heller ikke være til stede. I praksis vil det da måtte foreligge en situasjon hvor det er saklig å frata treneren rollen som hovedtrener begrunnet i hans/hennes eget forhold (arbeidsutførelse, opptreden etc.).

Endring av arbeidsoppgaver?

– For endring av arbeidsoppgaver gjelder de samme utgangspunkter som jeg har nevnt ovenfor. Det vil for eksempel være stor forskjell på om treneren skal pålegges å utføre helt andre arbeidsoppgaver enn trenergjerningen, kontra en situasjon hvor treneren blir bedt om å utføre tilleggsoppgaver ved siden av trenergjerningen. Hvert tilfelle må vurderes konkret, men som en praktisk rettesnor vil et viktig element i vurderingstemaet være hvorvidt grunnpreget i den opprinnelige stillingen endrer seg som følge av de nye oppgavene og i så fall hvor mye. I tillegg har det stor betydning hva som er avtalt mellom partene, herunder rekkevidden av eventuelle forbehold som er regulert i arbeidsavtalen når det gjelder fremtidig endringer i stillingen og arbeidsoppgaver. Uansett kreves det at beslutninger som innebærer endringer må være saklige, uansett om det er innenfor eller utenfor styringsretten.

Endringer i laguttak?

– Normalt vil beslutninger om laguttak være en beslutning som arbeidsgiver kan treffe ensidig. Her har ikke treneren siste ordet med mindre dette er eksplisitt avtalt i arbeidsavtalen.

Salg av spillere?

– Her gjelder det samme som for beslutninger om laguttak. Det er arbeidsgiver som treffer beslutning om salg og kjøp av spillere.

Endringer i hvem treneren rapporterer til («sportslig utvalg»/«teknisk hjerte»)?

– Formelt sett vil treneren rapportere til daglig leder som igjen er underlagt styret i klubben. Det innebærer at en sportsjef (sportslig leder) som er underlagt daglig leder ikke uten videre kan instruere treneren, med mindre dette er avtalt og/eller følger av måten klubben er organisert på. Det er heller ikke uvanlig at en hovedtrener rapporterer både til daglig leder og eksempelvis til en sportslig leder. Igjen beror det på hva som er avtalt i arbeidstalen mellom treneren og klubben og hvordan klubben er organisert. I praksis vil alltid daglig leder og til slutt styret i klubben kunne instruere treneren på vegne av arbeidsgiver innenfor de rammene som gjelder for styringsretten. Det vil derfor i praksis være slik at treneren må forholde seg til de øvrige stillinger og personer i klubben som arbeidsgiver velger, med mindre noe er uttrykkelig avtalt i arbeidsavtalen.

-- annonse --